Auch bei Zutt und Partner spricht man fast euphorisch nur von positiven Reaktionen von Seiten der Mitarbeiter wie auch der Unternehmensführung. Zutt und Partner sieht denn auch ein grosses Potential an Arbeitsplätzen, die als Telearbeitsplätze ausgestaltet werden können. Für einen grossen Teil des tertiären aber auch sekundären Sektors sind solche Arbeitsplätze realisierbar. Wo jedoch der direkte Kundenkontakt nötig ist (z.B. Bank- oder Postschalter) kann dies nur in einem eingeschränkten Rahmen geschehen.

Von einer Effizienzsteigerung kann auf jeden Fall gesprochen werden. Die Angestellten, die Telearbeit leisten, sagen von sich selber, dass die Effizienz höher ist. Auch die Motivation ist grösser. Es ist leicht nachzuvollziehen, dass ein Programmierer i.d.R. zu Hause konzentrierter und ungestörter arbeiten kann, als im Betrieb. Das Anforderungsprofil an den Mitarbeiter ist dadurch im Wandel begriffen. Selbständigkeit und Eigenverantwortung - auch im Umgang mit den modernen (Tele-)Kommunikationsmitteln - sind je länger, je mehr gefragt. Deshalb muss die Technik den Menschen einbetten. Der Mensch soll Mittelpunkt der Abläufe bleiben und sich niemals einem Diktat der Technik unterwerfen.

2.4. Organisation der Telearbeit (Frage 9 - 16)

Die Organisation geschieht teils in Teilzeitbasis mit einem fixen Lohn und auf der anderen Seite als Stundenarbeitsverhältnis mit Arbeitsrapporten. Bei der Von Roll liegt die Verantwortung über die Gestaltungsmöglichkeiten alleine beim Vorgesetzten. Dieser trägt denn auch die Konsequenzen. Bei denjenigen, die teilzeit zu Hause arbeiten, bleibt der Arbeitsplatz im Betrieb erhalten. Insofern sind keine Minderinvestitionen erkennbar. Bei den Stundenarbeitsverhältnissen geschieht der Einsatz mehr oder weniger auf Abruf. Bei der Schweizer Rück werden die Infrastrukturkosten zu Hause von der Firma getragen.

Da es sich in den meisten Fällen um individuelle Übergangslösungen handelt, sind auch keine klaren Strukturen erkennbar. Es wird ad hoc entschieden und organisiert. Spezielle Führungs- oder Kontrollsysteme werden nicht angewandt. Überwiegend wird auch keine direkte Vernetzung mit der Unternehmung vollzogen. Der Austausch der Daten erfolgt entweder per Fax, E-Mail oder direkt und persönlich per Diskette bzw. Dokument.

Bei der CS haben die Teleworker genau die gleichen Verträge wie diejenigen Leute am Hauptsitz. Der Arbeitsort wird im Vertrag nicht festgehalten. Die Kontrolle erfolgt über einen Dienststellenchef vor Ort. Dieser kontrolliert die Projekte anhand der Zielvorgaben. Für den einzelnen Mitarbeiter läuft es eigentlich genau gleich ab wie an anderen Arbeitsorten der CS. Auch die Entlöhnung erfolgt einheitlich. Es gibt, ausser bei den Kadermitarbeiter, keine Leistungskomponente beim Lohn.

Der Informationsfluss wird durch die regelmässigen Besuche der Dienststellenchefs und Projektverantwortlichen in Zürich aufrechterhalten. Daneben spielen moderne Kommunikationsmittel wie Telefon, Fax, Internet, E-Mail etc. eine entscheidende Rolle.

Was die Karrierechancen anbelangt, so sind diese bei den Mitarbeitern in den Workcentern klar geringer als bei denjenigen, die direkt am Hauptsitz tätig sind. Rein schon vom Aufgabenbereich der Workcenters her, sind die Möglichkeiten enger, auch wenn man gewisse Teilprojekte ausführen kann. Die Mitarbeiter sind jedoch über sämtliche Stellenausschreibungen im Betrieb orientiert, da diese zuerst immer intern erfolgen. Somit hat grundsätzlich jeder die Chance sich zu bewerben. Auch was die Aus- und Weiterbildung anbelangt, kann von denselben Voraussetzungen ausgegangen werden. Wer jedoch die Karriereleiter emporsteigen möchte, ist faktisch gezwungen, das Satellitenbüro zu verlassen.

Da es jedem Mitarbeiter frei steht, im Workcenter zu arbeiten, und er über die Grenzen in Kenntnis gesetzt wird, spielt dieser Nachteil eine untergeordnete Rolle. Die grössere persönliche Freiheit und die Nähe zum Wohnort wiegen die Nachteile der steilen Karriere auf.

Im Raume Zürich wurde Bürofläche eingespart, welche jedoch an anderen Orten geschaffen werden musste. Es konnten Satellitenbüros in Städten bzw. Agglomerationen errichtet werden, in welchen die Miete tiefer ist, als sie in Zürich gewesen wäre. Jedoch ist auf der anderen Seite die dezentrale Organisation mit Vernetzung und erhöhtem Sicherheitsdispositiv teurer. Insofern fällt auch die Wirtschaftlichkeitsrechnung mehr oder weniger neutral aus.

Beim Foyer Handicap wird den Arbeitskräften je nach Art und Schwere der Behinderung ein Zeithorizont vorgegeben. I.d.R werden diese Forderungen vom Auftraggeber her gestellt. Das Spezielle besteht in Neuenburg darin, dass die Angestellten in einem Nachbarschaftsbüro für verschiedene Unternehmen tätig sind. Dies stellt ganz besondere Forderungen an Führung und Organisation der Mitarbeiter. Meistens werden Teams zusammengestellt, die dann ein oder auch mehrere Projekte betreuen. Die Zugehörigkeit zu den Teams kann variieren, da nicht alle Mitarbeiter die gleichen Pensen absolvieren. Demzufolge erfolgt auch die Entlöhnung entweder fix oder in Form eines Stundenlohnes.

Der Informationsfluss innerhalb des Nachbarschaftsbüros stellt keine Probleme dar. Einzig das Problem, dass sich vielleicht Projekte konkurrenzieren oder Informationen des einen Betriebes in falsche Hände gelangen könnten, stellt eine Herausforderung dar. Der Kontakt zum Auftraggeber, erfolgt mit regelmässigen Meetings. Da es im Nachbarschaftsbüro praktisch keine Hierarchiestufen gibt, stellt auch die Karrierefrage kein Problem dar.

Die getätigten Investitionen: Einrichtung des Nachbarschaftsbüros sowie Schaffung eines Busbetriebes, welcher die Arbeiter nach Neuchâtel bringt, konnten nur dank der Unterstützung des Schweizerischen Vereinigung der Gelähmten und des Kantons Neuenburg realisiert werden.

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